2/2 | Programme de reconnaissance des employés : 10 comportements que les meilleurs employeurs choisissent de reconnaître Découvrez ici la suite de notre article

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Le 11 août 2026 Par Richard DesRochers
6. Reconnaître la polyvalence
 
Dans un hôtel ou un restaurant, une absence imprévue ne prévient jamais. Les employés capables d’occuper plusieurs fonctions permettent de maintenir la qualité du service sans désorganiser toute l’équipe. Cette polyvalence représente une véritable assurance opérationnelle.
 
Pourtant, ces employés sont souvent sollicités davantage… sans toujours être davantage reconnus.
 
Comportement reconnu
Valeur créée
Coûts potentiellement évités
Développer la polyvalence
Plus de flexibilité, une meilleure continuité des opérations et une expérience client plus constante.
Heures supplémentaires, fermeture partielle de services, perte de revenus, surcharge des équipes et insatisfaction de la clientèle.
 
À vous de faire le calcul…
 
Une réceptionniste est absente.
Un employé du restaurant peut assurer l’accueil pendant 90 minutes.
Les arrivées demeurent fluides.
Personne n’attend.
Maintenant, imaginez le scénario inverse.
Deux clients quittent votre établissement avec une mauvaise première impression et décident de ne jamais revenir.
 
Combien valent ces deux clients sur cinq ans ?
La réponse est probablement beaucoup plus élevée que le coût d’un simple geste de reconnaissance.
 
Comment reconnaître concrètement ce comportement ?
  • Valoriser officiellement les employés polyvalents.
  • Donner accès à des formations croisées.
  • Confier des responsabilités diversifiées.
Des idées simples à mettre en place
  • Horaire plus flexible.
  • Choix prioritaire des vacances.
  • Certificat de polyvalence remis annuellement.

7. Reconnaître les employés qui soutiennent leurs collègues

Les entreprises les plus performantes ne sont pas celles où chacun travaille le plus fort. Ce sont celles où les employés travaillent ensemble. Les personnes qui prennent spontanément le temps d’aider un collègue, de partager leurs connaissances ou d’appuyer une autre équipe contribuent directement à la qualité du service et à la stabilité de l’organisation.
 
Selon Gallup, les équipes fortement mobilisées affichent généralement une meilleure performance, un meilleur service à la clientèle et un roulement plus faible que les équipes peu engagées.
 
Comportement reconnu
Valeur créée
Coûts potentiellement évités
Soutenir ses collègues
Une meilleure collaboration, une équipe plus mobilisée, un meilleur climat de travail et une plus grande stabilité.
Désengagement, conflits, absentéisme, roulement du personnel et perte de productivité.
 
À vous de faire le calcul…
 
Un employé consacre seulement 15 minutes par jour à aider un nouveau collègue.
 
Grâce à ce soutien, celui-ci devient autonome deux semaines plus rapidement.
Combien d’heures de supervision, d’erreurs et de reprises de travail votre entreprise vient-elle d’économiser ?
 
Comment reconnaître concrètement ce comportement ?
  • Souligner les gestes de collaboration.
  • Permettre aux employés de remercier officiellement un collègue.
  • Intégrer la collaboration aux évaluations de performance.
Des idées simples à mettre en place
  • Mur des remerciements.
  • Carte manuscrite du directeur.
  • Dîner annuel réunissant les employés reconnus par leurs collègues.

8. Reconnaître les employés qui recommandent de nouveaux talents

Dans un contexte où plusieurs entreprises peinent à recruter, les meilleurs candidats proviennent souvent… des employés déjà en poste. Une recommandation interne réduit généralement les délais d’embauche, améliore l’intégration et favorise une meilleure adéquation avec la culture de l’entreprise. Pourtant, cette contribution demeure rarement reconnue.
 
Les études de la SHRM démontrent que les employés recrutés par recommandation demeurent généralement plus longtemps en poste et s’intègrent plus rapidement que plusieurs autres candidats.
 
Comportement reconnu
Valeur créée
Coûts potentiellement évités
Recommander de nouveaux talents
Recrutement plus rapide, meilleure intégration, réduction des délais d’embauche et meilleure stabilité des équipes.
Multiplication des affichages, recours aux agences, heures supplémentaires, perte de productivité liée aux postes vacants et surcharge des équipes.
 
À vous de faire le calcul…
 
Votre entreprise tarde à combler un poste pendant 30 jours.
 
Pendant ce temps, deux employés effectuent chacun 5 heures supplémentaires par semaine.
10 heures × 4 semaines × 35 $/heure = 1 400 $.
Ajoutez ensuite la fatigue, les erreurs et les occasions d’affaires perdues.
Une simple recommandation d’un employé aurait-elle permis d’éviter une partie de ces coûts ?
 
Comment reconnaître concrètement ce comportement ?
  • Mettre en place un programme de référencement.
  • Souligner les recommandations ayant mené à une embauche durable.
  • Récompenser les employés qui contribuent au recrutement.
Des idées simples à mettre en place
  • Lettre personnalisée du directeur.
  • Photo dans l’infolettre interne.
  • Invitation à un dîner annuel des ambassadeurs de l’entreprise.

9. Reconnaître les employés qui protègent les ressources de l’entreprise

Chaque dollar économisé grâce à une meilleure utilisation des ressources améliore directement la rentabilité de l’entreprise. Réduire le gaspillage alimentaire, prendre soin des équipements, éviter les pertes ou économiser l’énergie sont des gestes parfois discrets, mais dont les effets s’accumulent chaque jour.
 
Reconnaître ces initiatives démontre que chacun peut contribuer concrètement à la performance financière de l’organisation.
 
Comportement reconnu
Valeur créée
Coûts potentiellement évités
Protéger les ressources de l’entreprise
Réduction des pertes, meilleure rentabilité et amélioration des marges bénéficiaires.
Gaspillage alimentaire, achats inutiles, réparations évitables, remplacement prématuré des équipements et hausse des coûts d’exploitation.
 
À vous de faire le calcul…
 
Chaque employé réduit le gaspillage alimentaire de seulement 5 $ par jour.
Une équipe de 10 employés.
300 jours d’exploitation.
5 $ × 10 × 300 = 15 000 $.
 
Combien de nouveaux équipements ou de formations pourriez-vous financer avec ces économies ?
 
Comment reconnaître concrètement ce comportement ?
  • Valoriser les idées qui réduisent les pertes.
  • Présenter régulièrement les économies réalisées.
  • Impliquer les équipes dans les projets d’amélioration.
Des idées simples à mettre en place
  • Tableau mensuel des économies réalisées.
  • Certificat « Ambassadeur de l’amélioration continue ».
  • Mention spéciale lors des réunions d’équipe.

10. Reconnaître les employés qui développent les leaders de demain

La relève ne se prépare pas lorsqu’un gestionnaire annonce son départ. Elle se construit progressivement grâce aux employés qui prennent naturellement des initiatives, mobilisent leurs collègues, règlent des situations complexes et inspirent les autres par leur attitude.
 
Les organisations qui reconnaissent ces comportements développent un bassin de futurs superviseurs et gestionnaires déjà imprégnés de leur culture et de leurs valeurs. Elles réduisent ainsi leur dépendance au recrutement externe.
 
Comportement reconnu
Valeur créée
Coûts potentiellement évités
Développer les leaders de demain
Une relève plus solide, une meilleure stabilité, des équipes plus autonomes et une culture organisationnelle renforcée.
Recrutement externe, intégration plus longue, perte de savoir organisationnel, ralentissement des opérations et instabilité lors des transitions.
 
À vous de faire le calcul…
 
Votre prochain directeur est déjà dans votre entreprise.
Le développer à l’interne permet d’éviter plusieurs semaines de recrutement, d’intégration et d’adaptation.
Combien coûterait un mauvais recrutement à un poste de supervision ?
Et combien vaut un leader qui connaît déjà vos clients, votre équipe et votre culture ?
 
Comment reconnaître concrètement ce comportement ?
  • Confier des projets spéciaux aux employés qui démontrent du leadership.
  • Offrir du mentorat en gestion.
  • Valoriser les initiatives de leadership et de mobilisation.
Des idées simples à mettre en place
  • Inviter ces employés à participer à des comités de direction.
  • Leur permettre d’animer certaines réunions d’équipe.
  • Leur remettre une lettre de reconnaissance du directeur général soulignant leur potentiel de leadership.

À retenir...

Pendant longtemps, les programmes de reconnaissance des employés ont surtout récompensé les résultats visibles : les meilleures ventes, les années de service ou l’atteinte d’objectifs précis. Ces formes de reconnaissance demeurent importantes, mais elles ne suffisent plus à répondre aux défis auxquels font face les entreprises de l’hôtellerie, de la restauration et du tourisme.
 
Aujourd’hui, les établissements doivent composer avec une rareté persistante de la main-d’œuvre, des attentes croissantes de la clientèle, une pression constante sur les coûts d’exploitation et un besoin d’améliorer continuellement la qualité du service.
 
Dans ce contexte, reconnaître uniquement les résultats revient souvent à intervenir une fois que la performance est déjà atteinte.
 
Les entreprises les plus performantes adoptent progressivement une approche différente. Elles choisissent également de reconnaître les comportements qui rendent cette performance possible : former les nouvelles recrues, prévenir les problèmes, partager les connaissances, améliorer les méthodes de travail, soutenir les collègues ou protéger les ressources de l’entreprise.
 
Cette approche transforme progressivement la culture organisationnelle. Les employés comprennent alors que la reconnaissance ne dépend pas uniquement de ce qu’ils accomplissent individuellement, mais aussi de la manière dont ils contribuent au succès collectif.
 
Finalement, un programme de reconnaissance des employés représente beaucoup plus qu’une initiative de mobilisation. Il devient un véritable outil de gestion qui influence les comportements, protège les investissements en recrutement, améliore l’expérience client et contribue directement à la performance financière de l’entreprise.
 
La véritable question n’est donc peut-être plus de savoir si votre entreprise possède un programme de reconnaissance.
 
La question est plutôt de savoir quels comportements votre programme encourage réellement… et quels comportements il laisse encore passer sous silence.

Auto-diagnostic de votre programme de reconnaissance des employés

Prenez quelques minutes pour évaluer votre programme actuel.
  1. Reconnaissez-vous officiellement les employés qui accompagnent les nouvelles recrues ?
  2. Les initiatives qui permettent d’éviter des plaintes ou des erreurs sont-elles valorisées ?
  3. Les employés qui proposent des améliorations concrètes reçoivent-ils une reconnaissance ?
  4. Les personnes qui recommandent de nouveaux talents ou développent leurs collègues sont-elles mises en valeur ?
  5. Votre programme récompense-t-il principalement les résultats… ou également les comportements qui rendent ces résultats possibles ?
Si vous avez répondu « non » à plusieurs de ces questions, votre programme de reconnaissance possède probablement un important potentiel d’amélioration.
 
Références
  • Society for Human Resource Management — Recherches sur le coût du roulement du personnel et les pratiques de reconnaissance.
  • Gallup — Études sur l’engagement des employés, la performance des équipes et le développement du leadership.
  • Ordre des conseillers en ressources humaines agréés — Publications sur la mobilisation, la fidélisation et les meilleures pratiques en gestion des ressources humaines.
  • Statistique Canada — Données sur le marché du travail canadien, les postes vacants et la mobilité de la main-d’œuvre.
  • Recyc-Québec — Études sur le gaspillage alimentaire et l’économie circulaire dans les organisations.
Note méthodologique
 
Les données présentées dans cet article proviennent de publications d’organismes reconnus, notamment la SHRM, Gallup, le CRHA, Statistique Canada et Recyc-Québec. Les dix comportements proposés ne constituent pas un classement scientifique. Ils représentent une grille d’analyse élaborée à partir des meilleures pratiques observées en gestion des ressources humaines et adaptée aux réalités des secteurs de l’hôtellerie, de la restauration et du tourism

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